通过对加工中心操作工个人基本状况和技能培训现状的问卷调查，笔者发现JS 公司加工中心操作工队伍学历层次偏低，工龄长，实践经验较丰富，高技能等级的员 工较多，队伍整体的年龄结构有老龄化趋势，存在技能人才断层的隐患。在员工技能 培训现状方面，该工种操作工参加技能培训不多，培训途径以公司内部培训为主，培 训方式比较单一，操作工技能提升依赖自身的岗位实践，操作工对自身的发展前途缺 乏信心。
通过逐步完善一线生产操作人员技能培训，努力健全激励保障机制，营造 尊重技能人才、争当技能人才的良好氛围，培养一支理论扎实、技能娴熟、敢于担当 的技能人才队伍，为企业快速发展提供人力支撑。
对不同类别员工的技能等级与工作业绩关系分析发现，年龄31-40岁的员工认为 技能等级与工作业绩没有关系的比例相对较高、而高级技师则认为技能等级高的员工 工作业绩当然相应高。对技能等级与员工收入关系分析发现，大多数员工都认为技能 等级与员工的收入有联系。另外，相对较多的员工认为直接挂钩或基本没有联系，例 如技师、年龄大于50岁员工认为基本没有联系的比例相对较大，而高级技师认为技能等级与收入直接挂钩的比例相对较大，这为员工技能培训后续的绩效方案制定指明 了方向。
加工中心操作工的技能结构相对比较单一，多数员工只能完成此单一工种操作。 然而目前JS公司进行产品产业结构调整，产品结构由传统的单一品种、大批量生产， 调整为现在的小批量、多品种生产制造。加工中心操作工需要经常进行产品换产。但 目前，加工中心操作工的技能水平却难以胜任频繁的生产切换操作。例如，零部件二 厂有加工中心42台，2条生产线，每条线约20人。但90%的加工中心操作工只能完 成简单的按钮操作，不能独立完成换产操作。因为他们没有时间参加学习。生产操作 人员被分配到岗位，便被要求完成全额生产量，基本没有时间进行系统学习，难以通 过技能培训提高工作效率。此外，JS公司对生产操作人员实行完全的计件工资制度， 生产操作人员进行生产设备维护、生产线换产、技能提升等均没有相应的津贴、奖金 收入，生产操作人员基本没有热情参与培训并提高他们的技能水平。因此，针对生产 操作人员技能等级制定绩效考核制度是提升培训效果的重要手段。